日本マクドナルド株式会社（本社：東京都新宿区、代表取締役会長兼社長兼CEO：原田泳幸）では、更なるビジネスの成長と人材育成の向上を目指し、2008年8月1日付で直営店舗の店長、エリア営業管理職（AMD＝エリア・マーケット・ディベロッパー）を対象とし、新報酬制度の導入、及び労務管理体制の整備を行うことを決定しましたので、お知らせいたします。

マクドナルドでは2004年以降、お客様のご満足を最大化することを目的として、(1)適材適所の人材配置、(2)定年制度の廃止、(3)ジョブポスティング(社内公募制度)の拡大、2005年度からは、(4)「優秀な社員にはその成果を認めてその分の報酬を払う」の原則に基づく成果報酬体系を導入するなど（次頁参照）、人事制度改革を行い、社内組織、人材の強化に努めてまいりました。この取り組みにより現場力は高まり、その結果この4年間で1,075億円のシステムワイドセールスの増加を実現いたしました。

さらに、社会状況の変化に伴った一層の人事制度の改革が必要となっており、この度、労務環境、社員の意識＝プライドとモチベーション、エクゼンプション･ノンエクゼンプションの定義に対する議論の現実を踏まえ、社員の力を最大限に発揮できる新報酬制度の導入、及び労務管理体制の整備を実施いたします。

この取り組みは、(1)より成果に見合った公正な報酬制度の導入、(2)さらに残業を含めた労働時間を明確化した労務管理と残業手当の支払い、などを柱としています。社会の認識、報道の内容を踏まえ、企業信頼の観点で全国の直営店舗の店長のみならず、複数店舗の管理・助言業務を行うエリア営業管理職（AMD）も対象といたします。

また、この制度のより適正な運用のため、「労務監査室」を設置し、社員のワーク・ライフ・バランス（仕事と生活の調和）を向上させる環境の整備とより高いレベルの労務管理を実行いたします。

一方で、会社は社員が自己啓発、職能訓練、家族や友人との交流、地域活動への参加などの活動を今まで以上に進めていくことができるよう、様々な支援プログラムを検討しています。新システムの下、社員が心身の健康を維持し、能力の開発および創造力の向上を図ることで、顧客サービスの更なる向上につながるものと考えます。

記

１、主な改定点

(1)成果を反映させた、公正な報酬制度の導入
(2)残業を含め労働時間をより明確化にした労務管理と残業手当の支払い
(3)労務監査室の設置

２、導入時期

２００８年８月１日直営店長、エリア営業管理職（ＡＭＤ）を対象に導入

３、２００４年からの主な人事改革

＜社員＞

２００４年

• 年功序列廃止
• 地区本部制の廃止
• 貢献に報いる報酬制度の導入
• 新マネージャートレーニングプログラムの導入

２００５年

• 公募制度の拡大
• 福利厚生制度の充実

２００６年

• 定年制廃止
• インセンティブ制度の導入
• 新勤務時間管理制度の導入（一分単位の残業時間）

２００７年

• １店舗あたりの社員マネジャー数を１１％に増加　（２００４年比較）
• 店舗社員を含む将来のリーダー要請のための海外研修制度の導入
• 社員教育の継続的強化（ハンバーガー大学受講生　2003年469名→　2007年13,640人）

２００８年

• 店長の最も効率のよい勤務管理ができる変形労働時間制度の拡大

＜クルー＞（パート、アルバイト）

２００５年

• クルートレーニングプログラムの導入
• クルーのオペレーション技能コンテスト（AJCC）の強化実行
• クルー専用の福利厚生制度の充実
• クルーの社員への登用拡大

２００６年

• クルー専用の総合福利厚生制度の充実

２００７年

• グローバルマクドナルド企画　「Voice of McDonald's」参加
• １店舗あたりのクルー人数の増加　　１６％増
• クルー退職率の低下

２００８年

• クルー専用のインセンティブプログラム導入

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以上